Задача 1. Аутсорсинг HR-дирекции
Технологически процесс рекрутинга не стал сложнее, чем 10 или 20 лет назад — наоборот, он стал намного проще. Практически любой может отбирать кандидатов, имея доступ на сайты резюме. В 21 веке ценность приобретает сама возможность аутсорсить функцию HR-дирекции. Заказчики все чаще говорят, что привлекают нас, чтобы мы взяли эту задачу на себя и сделали это дешевле, чем сам заказчик.
Задача 2. Верификация виртуальных личностей
Между содержанием резюме и реальными навыками кандидатов — растущая пропасть. Кандидаты научились заполнять резюме и продавать себя на встречах. И при этом реальная результативность 25-летних сотрудников по сравнению с десятилетием назад как минимум не выросла. Ценностью рекрутинга 21 века является сформированная на основании опыта компетенция «корректирующей интерпретации» резюме, быстрое и точное отсеивание лжи, выявление «попрыгунов». Сами по себе это также несложные задачи, однако ценится стабильность этого навыка и скорость — слишком иногда велика цена ошибки и слишком дорого время.
Задача 3. Мотивация поколения «Игрек»
Рынок труда в России сегодня — это рынок кандидата, и этот кандидат совсем иной, чем 10 лет назад. Люди поколения «игрек» претендуют на высокие фиксы, имеют высокий иммунитет от переживаний из-за работы, не стесняются выбирать где лучше и мыслят динамично. Опыт кандидата 1 год, а он претендует на 50 тысяч и не является на собеседование, хотя обещал? Это нормально. Просто его нашли раньше те, кто обещает 50 тысяч, и он не стал Вас обременять информацией о своем трудоустройстве. Менеджера поколения «игрек» нужно привлекать — и это делает рекрутинг 21 века все более похожим на маркетинг.
Задача 4. Психотерапия заказчика
Кандидаты творят что хотят, выбор на рынке труда ограничен, никто (иногда и близко) не соответствует требованиям заказчика, люди тупо пачками не доходят до собеседования — как жить?! В условиях рынка поколения «игрек» от рекрутера требуется не столько найти кандидата с максимальным соответствием списку требований (и не менее 95%), сколько помочь заказчику пересмотреть отдельные требования, пойти на разумные компромиссы, наконец, просто успокоить и укрепить веру, что нужный кандидат найдется. В конце концов, организации должны продолжать работать в 21 веке, причем работать эффективнее!
Задача 5. Поддержка адаптации сотрудника
Заказчику нужен сотрудник как можно на более долгий срок. Сотруднику нужен стабильный работодатель. Рекрутеру нужно быстро закрывать позиции и избегать гарантийных замен. Выход? — В прямых интересах рекрутера помогать Заказчику с адаптацией сотрудника. Это могут быть тренинги вместе с подбором, как делаем мы в Гринбизнес или параллельное консультирование по бизнес-процессам заказчика, что бы это ни было — дайте Заказчику наиболее эффективное решение его задачи, а не услугу рекрутинг за энное количество дензнаков. Как показывает практика, между этими двумя вещами зачастую очень большая разница.
Резюме
Аутсорсинг HR, точная и надежная детекция письменной и устной лжи, продажа «вакансии мечты» в компании заказчика, управление требованиями заказчика, адаптация подобранных сотрудников. На первый взгляд, звучит совсем не про рекрутинг. Однако именно так, на наш взгляд, выглядят задачи рекрутинга в двадцать первом столетии.
В конце концов, когда Петер Друкер написал «Задачи менеджмента 21 века», некоторые не восприняли всерьез то, что он поставил во главу угла проблему измерения и повышения эффективности работников умственного труда. Сейчас тех скептиков уже нет на рынке.
