Найти самого сексуального продажника за сутки

Пожалуй, само по себе явление "хорошего продажника" - достаточно перегретая тема. А где есть перегретая тема, там есть и привлекательные предложения. Сегодня поговорим об известном и довольно популярном предложении на рынке рекрутинга - так называемом быстром рекрутинге.   "Быстрый рекрутинг" как услуга - это предложение провести экспресс-конкурс по замещению должности менеджера по продажам или руководителя отдела продаж для вашей компании. Конкурс проводит, как правило, опытный бизнес-тренер или консультант по продажам, он проводится в течение одного дня и для многих компаний становится событием. Еще бы - на один день ваша компания превращается в супервостребованный HR-бренд, на который мечтают работать десятки (если не сотни) зубастых продажников. Результатом услуги является выбранный на основании ряда испытаний и опросов кандидат на должность менеджера по продажам, который выходит на испытательный срок.   Одним словом, быстрый рекрутинг - это сексуально. Сексуально и очень опасно для бизнеса. И вот почему.

Главное обещание "быстрого рекрутинга": быстро, качественно, дешево   Многие видели эту красноречивую картинку: "быстро, качественно и дешево", так звучит обещание быстрого рекрутинга. И это продает: ведь Вы экономите массу времени, многие месяцы собеседований и поисков кандидатов. В соответствии с концепцией продукта это также весьма качественно, потому что вы имеете довольно богатый выбор, причем выбор этот более чем нагляден: все кандидаты сразу, в одном месте, в красивой одежде и в очереди. Подкупает. За услуги быстрого рекрутинга обычно просят среднюю по рынку стоимость подбора одного человека. В общем, как ни посмотри, супер продукт - и для клиента, и для компании - поставщика данной услуги. Клиент всего за день становится счастлив, компания за день зарабатывает как иной рекрутер за месяц. Проблема быстрого рекрутинга кроется в качестве. Чтобы понять, почему так, давайте разберемся, что за "птица" профессиональный продажник.

 

А кто такой, в сущности, продажник?

Концепция конкурсов подбора отлично работает на массовом подборе неквалифицированного персонала. За один день вы можете укомплектовать целый склад или, например, бригаду уборщиков. Конкурсы продаж были созданы для экономии времени работодателя. Но можно ли назвать неквалифицированной работой труд специалиста по продажам, с учетом того, что квалифицированных продавцов днем с огнем не сыщешь?

 

Мы живем в то время, когда деловое сообщество все еще пребывает в состоянии неосознанной некомпетентности относительно профессии продаж. Профессионал продаж должен очень многое уметь (просто этому почти нигде у нас не учат), и поэтому применение конкурсного подбора для специалистов по продажам, на мой взгляд, примерно такая же ошибка, как попытка заниматься гравировкой по дереву при помощи топора-колуна: это возможно, но колун уж очень тяжелый, грубый и неподходящий для этого инструмент.

 

Подбор специалистов по продажам требует времени. Ведь качества, которые нужно проверить, сложно проверить за один раз, а отсутствие этих качеств как раз легко утаить за одно, даже сложное, собеседование.

 

А разве…

Мы не ищем человека, которого готовит любое ПТУ? Это заблуждение до сих пор живет в среде предпринимателей: мол, продажи это очень просто, все что нужно - уметь складно болтать! Для этого действительно достаточно прийти на одно собеседование и наболтать о том, "почему я". К сожалению, навыка "красиво наболтать" категорически недостаточно, чтобы преуспеть в продажах, особенно в В2В.

 

Мы не набираем профессиональных разводил? Кто-то из руководителей компаний также "искренне" верит в то, что продажник продает за счет обмана. А значит, не все ли равно, давайте сэкономим время на этом процессе. Тем более, что "разве продажник не пушечное мясо для компании"?

 

Какие качества определяют успех продажника на самом деле

На самом деле, когда вы принимаете в компанию специалиста по продажам, необходимо продиагностировать и, в идеале, измерить следующие навыки:

 

1 группа качеств - общая адекватность, включая:

пунктуальность внешний вид правдивость в ответах адекватность деловой подход клиентоориентированность с работодателем ответственность

Эта группа навыков проверяется на отсеивающем собеседовании. Отдельно опытные рекрутеры делают скрытые проверки на клиентоориентированность и ответственность продавца между первым и вторым собеседованием. Сымитировать эти качества на собеседовании в духе самопрезентации легко, проверить за один день весьма сложно.

 

2 группа навыков - собственно навыки продаж:

установление контакта small talk выявление потребностей проведение презентаций работа с возражениями дожим сделок навык написания делового письма владение CRM

Собеседование по навыкам продаж длится до 90 минут на одного кандидата. Как проверите реальные навыки, так этот человек и будет продавать. Если вы проверяете навыки продаж по 10 минут на человека, вы не проверяете практически ничего.

 

3 группа навыков - soft skills и умение поладить с руководителем, в том числе:

адаптивность дипломатичность стрессоустойчивость навык переговоров за условия работы

Заключительное собеседование с проверкой стрессоустойчивости также довольно длительный процесс. И отдельно нужно посмотреть, как продажник умеет торговаться за свои условия работы, это часто выносится на встречу с Job Offer.

Делайте выводы сами. Что именно вы проверяете в ходе "быстрого рекрутинга". Верно ли предположить, что "примерно ничего"? А может быть, Вас как руководителя не так сложно ввести в самоуспокоительный обман, что "сделал все, что мог, да еще и время сэкономил"?

 

Почему наем за сутки чаще всего бывает ошибкой

Именно потому, что все перечисленные навыки сложно проверить за один день даже с одним человеком и тем более невозможно качественно оценить с десятью, двадцатью кандидатами, конкурсы быстрого подбора чаще всего становятся красивыми шоу-пшиками, тешащими самолюбие руководителей компании и при этом запрограммированно влекущими последующее расставание с кандидатами.

Отдельного разговора заслуживает необходимость адаптации и обучения менеджеров по продажам как вашему продукту, так и специфике приемов продаж. Только комплексные меры, сочетающие подбор продавца и его обучение, дают по-настоящему прогнозируемый и хороший результат.

 

Выводы да сделает вменяемый руководитель

Извините, если нашей статьей "разбили Вашу Вселенную". Наша цель - побудить вас, вменяемые руководители, задуматься, бывают ли чудеса, или же хороший продажник, которого хорошо, если повезет найти, требует качественного подбора, правильной мотивации и внимания с вашей стороны после начала его работы.

 

В вашей власти и в ваших руках - выбрать эффективную стратегию подбора менеджеров по продажам и выстроить отдел продаж, дающий прогнозируемый доход. Что вы выберете, решать вам, но потом, как говорит Александр Фридман, "все объяснения - в бумажник".