.png)
В условиях, когда денежный поток организации ограничен объективными макрофакторами, а развивать свой бизнес все равно хочется, многие предприниматели приходят к переосмыслению того, что, зачем и как мы развиваем, развивая компанию. И все чаще звучат мнения о том, что единственный ресурс организации, который трудно “перекрыть” в одночасье, почти невозможно уничтожить полностью и при этом можно существенно развить практически “из ничего” - это человеческий капитал организации.
Что такое ЧК и как мы его измеряем
В нашей январской статье мы впервые принялись за эту тему - человеческий капитал, выделив основные существующие на сегодня подходы к его определению. Сегодня вы встретите пять основных подходов, конкурирующих между собой:
- экономический подход - измерение ЧК на основе показателей капитала, таких как прибыль на сотрудника;
- ИТ-подход - измерение ЧК на основе учета KPI сотрудников;
- Гуманистический подход - измерение ЧК на основании субъективного чувства удовлетворенности работой;
- Подход “буддистской экономики” - измерение ЧК на основании “валового счастья”;
- Интегральные подходы, объединяющие те или иные указанные выше методы.
Мы определяем Человеческий капитал как ключевой ресурс человеческой организации, определяющий качество интеллектуального труда, качество решений, инновационность, социальную полезность бизнеса, удовлетворенность людей внутри и за пределами организации и долгосрочное процветание компании.
Если есть определение ЧК, то должна быть и единица измерения.
Данный показатель, несомненно, интегральный, и, на наш взгляд, по-настоящему мощь человеческого капитала проявляется в:
- новых компетенциях и технологиях, освоенных и разработанных организацией;
- новой полезной информации, сгенерированной командой;
- уровне внешнего NPS (от клиентов) и внутреннего NPS (от сотрудников);
- деленных на количество сотрудников.
Выведем единицы измерения для аспектов ЧК:
- для компетенций и технологий - единица компетенции, деленная на стоимость ее наработки (еКТ/рубли);
- для информации - мегабайты на сотрудника;
- для удовлетворенности - общий NPS = exNPS(%П/%Н/%Д) + inNPS(%П/%Н/%Д).
Что именно мы планируем, планируя рост ЧК
Основа подхода управления организацией с опорой на человеческий капитал заключается в том, что менеджмент делает ставку на максимальное развитие текущей команды, генерируя через это пользу для организации и ее клиентов.
Для решения задачи развития сотрудников необходимо планировать следующие вещи:
- индивидуальные образовательные траектории сотрудников;
- психологическая совместимость команд с разными типами сотрудников для максимальной продуктивности каждого;
- индивидуальные зоны ответственности для влияния на exNPS и inNPS.
Когда мы внедряем регулярное планирование этих аспектов, мы делаем реальный шаг в сторону бирюзовой организации, о которой знаменитый Фредерик Лалу писал: “Создание “бирюзового пространства” в компании - это пространство доверия, развития и творчества.”
Не можем не упомянуть здесь и хрестоматийный тезис из Rework: “Трудоголики также упускают из вида самое главное. Они пытаются решать проблемы, просто посвящая им больше времени. Они хотят компенсировать интеллектуальную лень грубой силой. Это выливается в неизящные решения”.
Организация, планирующая индивидуальные траектории развития, думающая о психологической совместимости команд внутри себя и грамотно определяющая зоны ответственности с опорой на индивидуальные истории успеха системно избегает риска стать компанией, в которой обозленные сотрудники генерируют посредственные решения.
От рассуждений к инструментам - Ваш корпоративный план развития ЧК
Блоки вашего плана по развитию ЧК в обобщенном виде выглядит так, как показано в таблице:
Чем крупнее компания, тем больше вопросов, но и результат в масштабах крупной компании будет тем более впечатляющий. А главное - с шаблоном планирования человеческого капитала ваши инвестиции обретут измеримые значения полезных действий.
Хотите получить шаблон для средней компании? Пишите в Гринбизнес, мы всегда рады поделиться полезными инструментами и помочь их внедрить.
-