Автор:
Андрей Майборода
В проблематике развития человеческого капитала организации (далее ЧК) сегодня существует фундаментальная трудность: нет единого понимания, что это, как это оценивать и как это измерять.
Между тем, вопрос повышения ЧК организаций становится актуальнее год от года: это связано и с повышением производительности труда, и с показателями выручки на сотрудника, и с обширной тематикой личной эффективности.
Эта статья ставит своей целью выработать определение ЧК и определить способы его оценки и измерения.
Вопрос определения ЧК носит не только философский, онтологический характер, он важен и в категориях управления предприятием, потому что на самом деле от ЧК зависит множество важных аспектов успеха бизнеса: правильные решения, удовлетворенность клиентов организации, инновационность, атмосфера в коллективе и многое другое.
Экономический подход
С точки зрения капиталистической экономики, человек является носителем трудового ресурса, а труд создает стоимость, которая используется на рынке для накопления предпринимателем капитала.
Классическая капиталистическая модель экономики по Кейнсу тяготеет к определению ЧК через такие понятия, как создание стоимости, прибыль на сотрудника. Таким образом, чем большую стоимость создают сотрудники и чем их меньше, тем выше ЧК в капиталистической модели.
Недостатки этой модели носят этический характер и касаются содержания труда организации. В данной модели самым высоким ЧК в пределе будет у организованной группы наркодилеров из 2 человек, наводнившей наркотиками целую страну и “заработавшей” миллиарды. При этом вряд ли в труде данной организации будет какой-либо серьезный интеллектуальный и тем более гуманистический вклад в развитие человечества. Именно этот недостаток, на наш взгляд, в конечном счете, приведет к отказу мирового большинства от капиталистической идеологии.
Проанализируем интерпретацию ЧК в модели капиталистической экономики по SWOT.
ИТ-подход
Быстро развивающаяся отрасль информационных технологий human capital management (по оценке известного аналитического агентства, темп роста ее в 2018 г. составлял около 9% CAGR) предлагает количественные методики для оценки и управления персоналом.
Традиционные аспекты управления, например, в Oracle HCM Cloud включают:
- процессы подбора (hiring)
- управление обучением (learning management)
- управление прогрессом (review & succession management)
- управление инструментами компенсации (compensation)
- управление целями (goal management)
- управление производительностью (performance management)
- Данный подход предлагает приближенный к традиционному HRM-подходу инструментарий приема, развития, поощрения и увольнения сотрудников. При этом в подобных решениях часто не учитываются такие аспекты, как степень удовлетворенности сотрудников, а также содержание их деятельности.
Человеческий капитал в рамках ИТ-подхода по сути заключается в точной фиксации и анализе карьеры сотрудника, но косвенно позволяет оценить климат в коллективе и удовлетворенность сотрудников работой и жизнью.
Проанализируем интерпретацию ЧК в модели ИТ-подхода по SWOT.
Гуманистический подход
Альтернативой экономическому и ИТ-подходу сегодня выступает “гуманистический подход”, который исходит из посылки, что человеческий капитал организации прямо зависит от уровня образования и навыков сотрудников.
В соответствии с этим подходом ЧК растет при наличии практики непрерывного образования, а лидерами являются либо компании, в которых больше всего сотрудников потребило больше всего образовательных продуктов, либо - в более капиталистической интерпретации - в которых компания потратила больше всего денег на обучение (объем инвестиций в образование на сотрудника, общий уровень инвестиций в обучение). В пределе в данном подходе выигрывает самая крупная компания в мире, которая оплатила всем сотрудникам самое дорогое на данный момент обучение.
Данный подход вызывает большой скепсис у предпринимателей. Вспоминается анекдот: “Вы правда прошли курс быстрой печати и печатаете со скоростью 300 знаков в минуту? - Правда, такая ерунда получается”. Качество современного онлайн-образования не раз подвергалось критике, которая хорошо подкреплена данными и остроумно изложена в этой статье Forbes.
Действительно, непрерывное образование имеет отношение к повышению ЧК организации лишь в том случае, если оно оказывает ощутимый эффект на деятельность организации. Гуманистический подход также не может дать убедительного ответа на вопросы по случаям, когда обучение негативно влияет на атмосферу в компании и не приносит пользу либо порождает убытки.
Проанализируем интерпретацию ЧК в гуманистическом подходе по SWOT.
Индуктивный подход
Можно попытаться определить содержание понятия ЧК через те аспекты деятельности организации, на которые он влияет.
Очевидно, ЧК влияет на:
- качество деятельности управленческого труда, в частности, управленческих решений, которые можно измерить по соответствию их достижению KPI руководства (не обязательно по выручке и прибыли);
- уровень потерь организации, которые можно измерять, например, через методику “6 сигм”;
- уровень удовлетворенности клиентов, который уже давно измеряется через показатели возврата покупателя (retention) и NPS;
- уровень удовлетворенности сотрудников работой в организации, к примеру, опросы по методике корпорации SRC или по методике
- двухфакторной теории мотивации Герцберга;
- уровень инновационности и креативности компании, в измерении которой наблюдается кошмарная путаница.
Если пройтись по аспектам, на которые влияет ЧК, можно заметить, что все они в большей или меньшей степени страдают от одной и той же методологической проблемы - сложности в количественной оценке качественного явления. Эта проблема знакома физикам в сфере фотоники, которые уже более столетия мучаются с проблемой корпускулярно-волнового дуализма. Очень упрощенно, эта проблема заключается в том, что как поток частиц фотонов свет можно измерять и изучать, а вот волновая его природа “всё портит”. Серьезные проблемы появляются в связи с эффектом “квантового стирания”, когда в ряде экспериментов данные просто исчезают.
Большинство приведенных показателей, на которых влияет ЧК, имеют трудноизмеримую природу, к которым применима бинарная оппозиция (есть или нет) и сложная субъективная оценка. Качество управленческого труда может оценить управленец, уровень потерь требует интерпретации в широком рыночном контексте, уровень удовлетворенности клиентов невозможен без детального анализа того, что и почему говорят клиенты, удовлетворенность сотрудника можно качественно оценить только глядя ему в глаза, и все это почти никак не вяжется с инновациями.
Проанализируем интерпретацию ЧК в индуктивном подходе по SWOT.
SWOT-анализ индуктивного подхода, так же как и анализ двух предыдущих подходов, показывает существенные недостатки и угрозы в данной парадигме. Однако в современной литературе развивается один подход, который позволяет оценить ЧК.
Подход “буддистской экономики”
Понятие buddhist economics вошло в современный экономический и социальный дискурс с 70-х годов 19 века и зародилось в Юго-Восточной Азии, в работах экономистов из Бирмы и Тайланда. В 1973 году это понятие было введено в западную экономическую теорию в книге Э. Шумахера “Малое прекрасно”, о которой мы напишем в этом году и в которой блестящий немецкий экономист переложил основные понятия “буддистской экономики” на современную ему проблематику капиталистического мира.
Буддистская экономика связана с буддизмом только через картину мира буддиста и не подразумевает необходимости религиозного культа. Ключевыми понятиями этой концепции являются понятия “счастья” (sukha) и “страдания” (dukha), при помощи них любой феномен можно отнести либо к группе, поддерживающих счастье человека, либо к группе, порождающих страдание. Ключевой макроэкономический показатель буддистской экономики - валовое национальное счастье, ключевая цель действия организации - делать больше людей счастливыми.
Хотя счастье является субъективной категорией, неотделимой от интерпретации субъекта и очень трудно измеряемой, оно является весьма точным измерителем. Каждый человек практически в каждый момент времени может сказать, счастлив он или нет.
Данный подход помогает решить проблему оценки аспектов ЧК, изложенных в предыдущем разделе статьи.
Для повышения валидности опросных методик в обработке опросов можно использовать методы качественно-семантического анализа и ментальных карт, предлагая дать характеристики каждого из аспектов и затем проводя семантический анализ качественных характеристик на предмет связи либо с категорией “счастья”, либо с категорией “страдания”.
Пример такого анализа приведен на схеме.
Как вы оцените управленческие решения компании за прошлый год?
Внедрение подобной методики анализа предполагает проведение регулярных контрольных опросов внутри и снаружи организации с дальнейшим сопоставлением с результатами бизнеса в духе: “заработали больше, но клиенты стали менее счастливы”, “заработали столько же, клиенты более счастливы” или “заработали больше и клиенты счастливее”.
Проанализируем интерпретацию ЧК в подходе “буддистская экономика” по SWOT.
Возможно ли синтетическое определение ЧК?
SWOT-анализ предложенных подходов показывает, что ни один из подходов не подходит под сегодняшние реалии на 100%.
При определении человеческого капитала, в связи с его качественной, бинарной природой, нам необходим интегральный подход. Идеальная картина SWOT-анализа такого интегрального подхода, на наш взгляд должна выглядеть следующим образом.
Подобный подход еще ждет своих исследователей. При этом, уже сейчас мы можем предложить рабочее определение человеческого капитала, соответствующее всем сильным сторонам нашего анализа.
Человеческий капитал - ключевой ресурс человеческой организации, определяющий качество интеллектуального труда, качество решений, инновационность, социальную полезность бизнеса, удовлетворенность людей внутри и за пределами организации и долгосрочное процветание компании.
ЧК следует оценивать прежде всего качественными методами, включающими опросные методики, экспертную интерпретацию, семантический анализ с последующим количественным анализом и опирающимся на состояние счастья сотрудников и клиентов вашей компании.
Мы убеждены, что совершенствование данного понятия приведет к ускорению внедрения принципов “экономики счастья”, о которой мы писали еще в нашей статье в 2016 году. Ключевое преимущество этого подхода - в обеспечении долгосрочного процветания предприятий, социумов и планеты.
Данная статья призвана инициировать широкую дискуссию обсуждаемого понятия для того, чтобы предприниматели будущего могли работать не ради прибыли любой ценой, а ради счастья окружающих людей.
Оставить заявку на услугу!
Для заказа услуги позвоните по т. 8 (812) 389 39 60 или оставьте заявку. Наши специалисты помогут Вам достигнуть поставленных целей в короткий срок и без нервных потрясений!
-